Les amis de mes amis…

Le célèbre réseau social Facebook a incontestablement contribué à un véritable changement de paradigme dans nos relations sociales: l’individu 2.0 vit de plus en plus dans la chaleur (a priori) rassurante et confraternelle de Facebook et s’y complait… Néanmoins, les utilisateurs, parfois trop grisés par leur liberté d’expression n’anticipent pas toujours les effets secondaires de cette exposition souvent non maitrisée de soi et de ses opinions.

Traditionnellement et contrairement aux Etats Unis, la France et l’Union européenne confèrent au respect de la vie privée un niveau de protection élevé.

Aussi, la CNIL mais aussi le gouvernement et la Commission européenne évoquent fréquemment les risques inhérents à l’utilisation des réseaux sociaux et stigmatisent souvent le célèbre réseau Facebook pour sa politique de non-confidentialité, notamment au regard de l’inatteignable “droit à l’oubli”.

Ces nouvelles pratiques ont rapidement soulevé de nouvelles problématiques juridiques, notamment en droit du travail, tant en matière d’embauche que de licenciement. Par ailleurs, la présente affaire ouvre la voie jurisprudentielle de l’ère Facebook et pose pour la première fois, en France tout au moins, la question du caractère ou non privé d’une page personnelle d’un salarié sur les réseaux sociaux.

Ainsi, le 19 novembre dernier, le Conseil de prud’hommes de Boulogne a rendu deux jugements de départage particulièrement attendus dans un litige opposant deux salariées licenciées à leur ancien employeur, la société Alten.

Fin 2008, ces deux salariées ont en effet été licenciées suite à une discussion affichée sur la page personnelle Facebook d’un troisième salarié, où il était notamment demandé à ce dernier, de « se foutre de la gueule de (son) supérieur hiérarchique toute la journée sans qu’elle ne s’en rende compte » et « lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois » et ce, dans le but de faire partie du « club très fermé des néfastes ».

La société, informée du contenu de cette discussion, a licencié les deux salariées pour faute grave, aux motifs « d’incitation à la rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la société ».

Les salariés ont alors saisi le Conseil des Prud’hommes contestant, tant l’existence d’une cause réelle et sérieuse que la faute grave invoquée, pour leur licenciement.

Les Faits
Des salariés de l’entreprise Alten se sont rassemblés contre leur responsable de service, formant un « club » auquel on n’appartient qu’une fois démontré sa capacité à se moquer de celle-ci, sans qu’elle ne s’en aperçoive et à « lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois ».

Les faits mettent en cause plusieurs salariés (et anciens salariés) de cette entreprise, dont au moins deux (qui saisiront le Conseil de Prud’hommes) appartiennent au service des ressources humaines, chargés de recrutement. Le troisième protagoniste, lui aussi salarié de l’entreprise, dispose d’un compte Facebook qu’il a paramétré de telle sorte que sa « page » puisse être partagée avec ses amis et les amis de ses amis.

C’est dans ce contexte que le titulaire de la page Facebook y inscrit son souhait d’intégrer le « club des néfastes », jusqu’alors “secret”, rassemblant ces salariés en conflit avec leur hiérarchie.

Le salarié titulaire de la page litigieuse y entame une conversation « virtuelle», au cours de laquelle une salariée décrit les conditions d’intégration dans le cercle « des néfastes », tandis qu’une de ses collègues, habilitée à contrôler l’effectivité d’un tel rituel, inscrit un fatal « Bienvenue dans le club, mon cher… ».

Ce mur est accessible aux amis du titulaire du compte qui peuvent suivre la conversation. Malheureusement, parmi ces «amis », un ou plusieurs (faux amis) procèdent à des captures d’écran afin d’en faire part à la direction qui engage alors plusieurs procédures disciplinaires et en définitive deux procédures de licenciement qui sont à l’origine des présents contentieux.

L’énoncé de tels faits, dignes d’un cas pratique, ne devrait cependant pas nous étonner car les phénomènes de rumeurs, de discussions autour de la machine à café ne sont pas des phénomènes nouveaux dans le monde de l’entreprise et touchent la plupart des collectifs. Cependant, la véritable nouveauté réside dans le fait que les outils – eux aussi collectifs – du web 2.0, tels que les réseaux sociaux mais aussi les forums ou les blogs, marquent le passage à l’écrit, ce qui renforce l’illusion d’objectivité et donne aux propos échangés une pérennité dangereuse que le caractère éphémère de la conversation orale ne permettait pas.

La délicate question de la nature publique ou privée de l’ “espace Facebook”
Au-delà des questions relevant strictement du droit social, s’agissant notamment de la reconnaissance de la faute grave commise par les salaries, de la requalification d’un contrat à durée déterminée, du respect des règles du droit disciplinaire ou encore de la procédure de licenciement, les deux décisions posent la question essentielle de la nature de l’espace (privé ou public) que constitue Facebook et de la place de l’humour dans le droit d’expression des salariés.

En l’espèce, le raisonnement binaire cher au droit du travail opposant la sphère privée à la sphère professionnelle est mis à mal. L’enjeu de cette qualification est déterminant et riche de conséquences. En effet, selon la réponse, l’espace sera non seulement protégé de l’intrusion de l’employeur comme le serait son domicile, un fichier informatique ou un courrier électronique qualifies de « personnel » mais les éléments y figurant ne seraient pas exploitables dans la mise en oeuvre d’une sanction. Si l’espace est au contraire considéré comme un espace public, alors la connaissance de son contenu par l’employeur est légitime et l’interrogation se déplacerait alors sur le terrain de la liberté d’expression et de ses limites.

Un premier constat permet de mesurer la difficulté de l’analyse : un site Internet ou la page d’un réseau social échappent aux critères de l’espace (par rapport à l’entreprise, il y aurait un « dedans » et un « dehors ») et du temps (par rapport au travail, il y aurait un « avant » et un « après ») qui, appliqués à l’entreprise, déterminent l’applicabilité du droit du travail.

A l’origine, la conversation constituait une conversation privée entre « amis » qui ont néanmoins accepté de la rendre publique en raison de son accessibilité à des personnes qui n’ont pas participé à la discussion. Par conséquent et techniquement, la conversation a perdu sa nature privative et le débat glisse alors sur le terrain de la liberté d’expression. On sait sur ce point que la Cour de cassation veille à ce que le salarié dispose d’une réelle liberté d’expression à l’extérieur de l’entreprise sauf abus (pour une illustration d’une approche très stricte de l’abus, V. Cass. soc., 19 oct. 2010, n° 09-42.180).

Par conséquent, dès l’instant où la page Facebook en raison de son ouverture devenait un espace public à l’intérieur duquel les salariés s’exprimaient donc publiquement, leur liberté ne pouvait que trouver sa limite dans l’abus en l’espèce caractérisé par le dénigrement de l’entreprise et l’incitation à la rébellion voire au harcèlement du supérieur hiérarchique.

Le dénigrement de l’entreprise, incitation à la rébellion et dépréciation du supérieur hiérarchique
La solution est connue et confirmée à de multiples reprises par la Cour de cassation, le dénigrement de l’entreprise par le salarié est constitutif d’une faute grave (Cass. soc., 29 juin 2010, n° 09-40.946. – Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-44.366) voire une faute si l’intention de nuire est établie (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-45.550). Il en va de même en cas de dénigrement de l’employeur ou du supérieur hiérarchique (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825) voire de la dépréciation permanente des collègues de travail (Cass. soc., 31 mars 2010, n° 08-40.451). En l’espèce, si dénigrer consiste à déprécier ou à nier les qualités de quelqu’un, il n’y a pas directement dénigrement dans les propos tenus sur site. En revanche, le dénigrement est indirect en ce qu’il vient (ou cherche à) détruire la bonne opinion que l’on peut avoir de quelqu’un. Sont ici visées la direction de l’entreprise et la responsable directe des salariés.

Le caractère inopérant de l’humour
La pratique de l’humour peut s’avérer dangereuse, notamment lorsqu’il est pratiqué dans l’univers professionnel. En l’espèce, la pratique de l’humour sur un réseau social s’illustre par l’usage répété de smileys, “lol”, “hihihi” et autres onomatopées mais de tels signes sont inopérants face à l’employeur et au juge.

Le danger est d’autant plus grand qu’Internet a ceci de particulier – la remarque valant non seulement pour les conversations sur Facebook mais aussi pour les blogs et même pour les courriels non maîtrisés – qu’il opère un « brouillage » des frontières entre l’écrit et l’oral. C’est le style oral qui est transféré à l’écrit mais avec la rigidité, la pérennité et l’irréversibilité de l’écrit.

Au surplus, l’écrit ne donne aucune indication quant au « ton » employé; en conséquence, ce qui, oralement, peut être dit sur le ton de l’humour, perd cette connotation dans l’écrit, nonobstant l’adjonction d’onomatopées et autres icones. L’affirmation de l’un des salariés selon lequel il ne s’agissait que d’une plaisanterie est donc de peu de portée en la matière compte tenu des écrits que les circonstances permettent de lui opposer.

En l’espèce, le Conseil de Boulogne a écarté pour l’une des salariées l’absence de cause réelle et sérieuse mais surtout a justifié leur licenciement pour faute grave en écartant l’application des dispositions des articles L. 1121-1 et L. 2281-3 du Code du travail qui posent le principe de la liberté d’expression du salarié dont les opinions « ne peuvent quelle que soit (leur) place dans la hiérarchie professionnelle  (…)  motiver une sanction ou un licenciement » en considérant que les salariés ont abusé de ce droit et ont nui à l’image de leur société. De même, il retient que ces échanges ont porté atteinte à l’autorité et à la réputation de la supérieure hiérarchique des salariés en cause.

***

Ces décisions et surtout les nombreuses questions qu’elles soulèvent, notamment au regard du respect de la vie privée des salariés, méritent d’attendre la position de la Cour d’appel voire de la Cour de cassation.

En attendant la position des juges d’appel, l’ont peut néanmoins considérer que Facebook ne peut demeurer un outil d’échange privé qu’à la stricte condition que la page personnelle considérée admette le niveau le plus strict d’accessibilité en n’autorisant l’accès aux contenus et informations figurant sur le compte qu’à ses seuls “amis”, minutieusement sélectionnés. Mais le paramétrage opéré par ses propres amis demeure souvent inconnu et la maîtrise de l’accessibilité aux contenus devient alors impossible dans l’univers du web 2.0, où les amis de mes amis ne sont pas forcément mes amis…

A.K

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